"Corona" und Arbeitsrecht

Die „Corona-Pandemie“ stellt Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor ganz neue Herausforderungen. Zusammengefasst einige Hinweise:

Arbeitsschutz bei der Patientenversorgung
Immer häufiger und drängender stellt sich die Frage, welche Schutzmaßnahmen vom Arbeitgeber für Ärzte, Pflegepersonal, Sanitäter u.a. zur Verfügung gestellt werden müssen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet, Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Diese Generalklausel wird durch eine Vielzahl öffentlich-rechtlicher Schutzvorschriften ausgestaltet, so auch durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die psychische und physische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Bei den Maßnahmen sind der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (vgl. §§ 3, 4, 5 ArbSchG).
§ 17 ArbSchG sieht vor, dass Beschäftigte berechtigt sind, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes zu machen. Sind Beschäftigte aufgrund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und hilft der Arbeitgeber einer darauf gerichteten Beschwerde nicht ab, können sich die Beschäftigten an die zuständige Behörde wenden (i.d.R. die Gewerbeaufsichtsämter oder der Träger der Unfallversicherung). Zunächst muss man sich also an den Arbeitgeber wenden und diesen zur Abhilfe auffordern. Erst danach, d.h. wenn keine Abhilfe geschaffen wird, kann man sich an die Aufsichtsbehörden wenden.
Bei der Frage, welche Schutzmaßnahmen bei direkter Versorgung von Patienten von bestätigter oder wahrscheinlicher Sars-CoV-2 bzw. Erkrankungen von COVID-19 maßgeblich sind, ist auf die Empfehlungen des RKI, der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und den Empfehlungen der Arbeitsausschüsse beim BMAS zurückzugreifen.
Danach gelten – zusammengefasst – folgende Empfehlungen für die Hygienemaßnahmen:

  • Atemschutzmasken
  • Einmalkittel
  • Schutzbrillen
  • Einmalhandschuhe
Bei direkter Versorgung von Patienten mit bestätigter oder wahrscheinlicher COVID-19 sollen bevorzugt FFP2-Masken getragen werden. Stehen solche nicht zur Verfügung, soll zumindest mehrlagiger Mund-Nasen-Schutz verwendet werden. Dies gilt auch bei einem Krankentransport außerhalb des Krankenhauses (vgl. Empfehlungen RKI Stand 14.04.2020). Entsprechendes ergibt sich aus den Empfehlungen der Kommission für Krankenhaushygiene und Infektionsprävention (KRINKO) beim RKI, vgl. Bundesgesundheitsblatt 2015, 1151 ff.
Nach den Mitteilungen der BAuA vom 26.03.2020 ist anerkannt, dass unter Berücksichtigung der Vorgaben des Arbeitsschutzes den Beschäftigten neben ausreichend Kitteln, Handschuhen, einer Schutzbrille, partikelfiltrierenden Halbmasken mindestens der Klasse FFP2 oder FFP3 in ausreichender Zahl zur Verfügung gestellt werden.
Das heißt, sowohl nach den Empfehlungen des RKI unter medizinischen Aspekten als auch unter den arbeitssicherheitsrechtlichen Vorgaben sind die genannten Ausstattungen den Beschäftigten zur Verfügung zu stellen.
Neben dem Beschwerderecht nach § 17 ArbSchG kann der betroffene Arbeitnehmer (Arzt, Sanitäter, Pflegekraft) ein Zurückbehaltungsrecht geltend machen, d.h. solange die Arbeitsleistung verweigern, bis der Arbeitgeber gesetzmäßige Arbeitsbedingungen stellt. Kommt dieser seinen Verpflichtungen nicht nach und verweigert aus diesem Grund der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung, bleibt der Arbeitgeber gleichwohl zur Zahlung der vertragsgemäßen Vergütung verpflichtet.

Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hat die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zum Zweck und soll zudem den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erholung der Arbeitnehmer zu schützen. Gewährleistet werden diese Schutzzwecke durch Regelungen der werktäglichen Arbeitszeit und der arbeitsfreien Zeiten sowie der Sonn- und Feiertagsruhe. Infolge der COVID-19-Epidemie haben nun sowohl das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wie auch die Regierung von Oberbayern eine Verordnung bzw. Allgemeinverfügung erlassen, die Abweichungen vom Arbeitszeigesetz bzw. Ausnahmebewilligungen von der täglichen Höchstarbeitszeit, den Ruhepausen und Ruhezeiten sowie der Sonn- und Feiertagsruhe beinhalten. Abweichend von den Grundnormen des ArbZG für bestimmte notwendige Tätigkeiten die Höchstgrenze für die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angehoben, die Mindestruhezeit verkürzt sowie die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Zudem wird der Ausgleichszeitraum für einen Ersatzruhetag verlängert.

Freistellung
Ohne konkreten Verdacht der Infizierung oder ohne grippeähnliche Symptome bzw. Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht gegen dessen Willen „nach Hause schicken“. Denn grundsätzlich besteht ein Beschäftigungsanspruch. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber auch gegenüber den anderen Mitarbeitern eine Führsorgepflicht hat. Auch unterhalb der konkreten Verdachtsschwelle, also wenn grippeähnliche Symptome, insbesondere nach Kontakt mit einer infektionsverdächtigen Person vorliegen, ein Aufenthalt in einem Risikogebiet bekannt ist oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestand, dürfte der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein, den Mitarbeiter von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freizustellen. Allerdings müssen dann – ohne tatsächlich Erkrankung oder behördlicher Maßnahmen – die Mitarbeiter weiter vergütet werden.
Demgegenüber darf der nichterkrankte oder symptomfreie Mitarbeiter nicht ohne Weiteres von sich aus der Arbeit fernbleiben, auch wenn er befürchtet, sich z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz selbst anzustecken. Ein solch unberechtigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz hat zumindest zur Folge, dass der Vergütungsanspruch entfällt, § 326 Abs. 1 BGB. Zu bedenken bleibt auch, dass darüber hinaus weitergehende arbeitsrechtliche Sanktionen seitens des Arbeitsgebers drohen.

Homeoffice
Ist im Arbeitsvertrag kein Anspruch auf „Homeoffice“ vereinbart, besteht kein zwingender Anspruch des Mitarbeiters darauf, von Zuhause zu arbeiten. Gleichwohl sind einvernehmliche Lösungen auch in diesem Fall möglich, wenn die Art der Arbeitsleistung und die technischen Voraussetzungen vorliegen, aus dem Homeoffice heraus seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Kita- und Schulschließungen
Können Mitarbeiter/Eltern ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, weil sie für die Betreuung ihrer Kinder zu sorgen haben, haben sie gem. § 616 BGB Anspruch auf eine Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung. Allerdings ist dieser Anspruch beschränkt auf die Dauer von in der Regel maximal fünf Tagen. Dauert die Verhinderung wegen der Kinderbetreuung länger, besteht kein Vergütungsanspruch. Allerdings wird aktuell von der Bundesregierung geprüft, wie solche Lohneinbußen im Falle zwingend notwendiger Kinderbetreuung vermieden werden können.

Kurzarbeit
Kurzarbeit meint eine vorrübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit, wobei dabei das Arbeitsentgelt des Mitarbeiters entsprechend gemindert wird. Bei vollständiger Einstellung der Arbeit („Kurzarbeit Null“) besteht kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber.
Es entfällt also die Arbeitspflicht des Mitarbeiters und entsprechend die Vergütungspflicht des Arbeitgebers.
Dabei kann der Arbeitgeber nicht einseitig ohne Weiteres Kurzarbeit anordnen. Der Arbeitsausfall und damit die Gewährung von Kurzarbeitergeld bedarf einer rechtlichen Grundlage, sei es mit Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund einzelvertraglicher Absprache. Dabei sind auch gewisse Ankündigungsfristen zu beachten. In der Regel muss der Arbeitsgeber aber mit dem Mitarbeiter eine Vereinbarung über die Dauer und den Umfang der Kurzarbeit treffen.
Kurzarbeit kann aber nicht ohne Weiteres eingeführt werden, auch wenn nach dem „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Regelung für das Kurzarbeitergeld“ vom 13.03.2020, rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft getreten, vereinfachte Voraussetzungen eingeführt wurden. Danach kann Kurzarbeit angeordnet werden, wenn bereits 10 % der Beschäftigten eines Betriebs vom Arbeitsausfall betroffen sind. Es müssen zudem gewisse Ankündigungsfristen eingehalten werden, in der Regel nicht weniger als zwei Wochen. Zudem ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitsausfall nicht überwiegend saisonal bedingt, betriebs- oder branchenüblich ist. Außerdem ist zu prüfen, ob der Arbeitsausfall nicht durch Gewährung von Urlaub oder Abbau von Überstunden ganz oder teilweise verhindert werden kann.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % des pauschalierten Nettolohns bzw. 67 % bei Unterhaltsverpflichtungen. Die Kurzarbeit muss bei der Agentur für Arbeit angezeigt und das Kurzarbeitergeld beantragt werden. Für den Zeitraum vom 01.03.2020 bis 31.12.2020 wurde die Höhe der Leistungen heraufgesetzt (je nach Bezugsdauer bis zu 80 %, bei Haushalten mit Kindern bis zu 87 %).
In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anordnung von Kurzarbeit darüber hinaus nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat der Kurzarbeit zugestimmt hat, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hier muss eine schriftliche Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Kurzarbeit und Nebentätigkeit
Wurde eine Nebentätigkeit bereits vor Beginn der Kurzarbeit zulässigerweise ausgeübt, kann diese weitergeführt werden. In diesem Fall erfolgt keine Anrechnung des Lohns aus der Nebentätigkeit auf das Kurzarbeitergeld.
Anders stellt sich die Situation dar bei Nebentätigkeiten, die erst mit Beginn der Kurzarbeit aufgenommen wurden. Hier wird der Lohn auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.
Diese Regelung soll allerdings dahingehend geändert werden, dass die Zuverdienstgrenzen angehoben werden. Es soll möglich sein, dass man bis zur Höhe des vorherigen Lohns hinzuverdienen kann, ohne dass das Kurzarbeitergeld gekürzt wird.
Wird in einem systemrelevanten Bereich (z.B. im Gesundheitswesen, Apotheken, Landwirtschaft usw.) während der Kurzarbeit ein Minijob angetreten, soll der Verdienst nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet werden. Voraussetzung dabei ist, dass der aus der Hauptbeschäftigung noch gezahlte Verdienst zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem Verdienst aus dem Minijob das normale, vorherige Bruttoeinkommen nicht übersteigt. Dies wurde am 23.03.2020 vom Bundeskabinett beschlossen.

Urlaub und Urlaubssperre
Ein Widerruf bereits genehmigten Urlaubs ist in der Regel nicht möglich und kommt regelmäßig nicht in Betracht. Allenfalls dann, wenn die Arbeitskraft eines bestimmten Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum z.B. zur Verhinderung des Zusammenbruchs eines Unternehmens benötigt wird und es für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre, an der Urlaubsgewährung festzuhalten, könnte ein Widerruf des bereits zugesagten Urlaubs in Betracht kommen.
Nicht möglich ist es, einen Mitarbeiter aus dem bereits angetretenen Urlaub zurückzurufen.
Allerdings kann der Arbeitgeber Urlaubswünsche von Mitarbeitern aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern, z.B. wenn mehrere Mitarbeiter erkrankt sind und die betrieblichen Abläufe nicht mehr gesichert werden können. In diesem Fall kann auch eine generelle „Urlaubssperre“ verhängt werden. Hier kommen insbesondere medizinische und pflegerische Versorgungseinrichtungen in Betracht.
Andererseits haben auch Mitarbeiter keinen Anspruch darauf, dass der ihnen bereits genehmigte Urlaub storniert wird, z.B. wenn die gebuchte Urlaubsreise nicht angetreten werden kann. Hier liegt es im Ermessen des Arbeitsgebers, dem Mitarbeiter gegebenenfalls entgegenzukommen.
Zu den Fragen hinsichtlich der Lohnfortzahlung bei Quarantäne oder Erkrankung nach Rückkehr aus dem Urlaub vergleichen Sie bitte die eigens dafür erstellten Hinweise auf unserer Homepage.

Überstunden
Ist arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich keine Regelung getroffen, sind Mitarbeiter grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Ob in besonderen Notfällen jedoch einseitig durch den Arbeitgeber Überstunden angeordnet werden können, ist zu überdenken. Denn § 14 Abs. 1 u. 2 ArbZG sieht vor, dass bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen weitestgehend von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden kann, d.h. von der vorgegebenen Höchstarbeitszeit oder den vorgeschriebenen Ruhepausen. Dies dürfte insbesondere Geltung beanspruchen für medizinische und pflegerische Einrichtungen, wenn z.B. viele Mitarbeiter erkrankt sind oder das Versorgungsaufkommen massiv ansteigt.

Soforthillfe Corona
Die Bayerische Staatsregierung hat ein Soforthilfeprogramm eingerichtet, dass sich an Betriebe und Freiberufler richtet, die eine Betriebs- bzw. Arbeitsstätte in Bayern haben.
Die Höhe der Soforthilfe ist gestaffelt nach der Zahl der Erwerbstätigen und beträgt bei bis zu fünf Erwerbstätigen 5.000 €, bis zu zehn Erwerbstätige 7.500 €, bis zu 50 Erwerbstätige 15.000 € und bis zu 250 Erwerbstätige 30.000 €. Entsprechende Anträge können auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministerium für Wirtschaft, Landesentwicklung und Energie (www.stmwi.bayern.de/soforthilfe-corona) abgerufen werden. Die Kurzarbeitanzeige bei der Agentur für Arbeit kann online beantragt werden unter www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus.

Verdacht auf Infizierung
Liegen konkrete Verdachtsmomente für eine Infizierung mit dem Corona-Virus vor, oder ist eine Corona-Virus-Erkrankung festgestellt, kann der Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt werden. Bei Erkrankung am Corona-Virus liegt Arbeitsunfähigkeit vor. Dies hat zur Folge, dass dem Mitarbeiter ein Entgeltfortzahlungsanspruch gem. § 3 EFZG für die Dauer von sechs Wochen zusteht.
Wurde ein berufliches Tätigkeitsverbots nach § 31 S. 2 IfSG angeordnet, hat der Mitarbeiter einen Entschädigungsanspruch in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen gegenüber dem Staat, § 56 Abs. 1 IfSG. Anschließend erhält er eine Entschädigung, die sich an der Höhe des Krankengeldes bemisst. Hierbei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung, kann sich aber die Gehälter nach § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG erstatten lassen. Wichtig ist, dass die Erstattung nur auf Antrag des Arbeitgebers erfolgt. Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten bei der zuständigen Behörde gestellt werden.

Lohnrisiko und Entgeltfortzahlung während der Corona-Pandemie
In Folge der Corona-Pandemie treten behördliche Maßnahmen zur Eindämmung der Covid-19 Erkrankung in den Fokus. Die zuständigen Behörden ordnen gegenüber Betroffenen und Verdachtsfällen Quarantäne an. Ab Mitte März 2020 wurden bundesweit Schulen und Kitas geschlossen, so dass für viele Arbeitnehmer eine eigene Kinderbetreuung notwendig wurde. Durch diese behördlichen Maßnahmen drohen Arbeitnehmern Verdienstausfälle. Vielen Arbeitgebern stellt sich daher die Frage, ob sie ihre Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freistellen müssen und wenn dies der Fall ist, ob sie dafür Entschädigungszahlungen etwa nach § 56 IfSG erhalten. Vorab ist darauf hinzuweisen, dass den Arbeitnehmern kein Anspruch auf Befreiung von der Arbeitsleistung wegen der Betreuung ihrer Kinder unter Fortzahlung der Vergütung zusteht. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Daher ist den Arbeitgebern zu raten, ihren Angestellten anzubieten, Überstunden und Urlaubstage zu nutzen und/oder Minusstunden aufzubauen, die bis zu einem weit gewählten Zeitpunkt etwa Ende 2021 oder Mitte 2022 wieder auszugleichen sind. Im Normalfall wird ein Arbeitnehmer, der keine Arbeitsleistung erbringt, auch nicht vergütet. Von diesem Grundsatz gibt es aufgrund sozialstaatlicher Erwägungen mehrere Ausnahmen wie den Annahmeverzug nach § 615 S. 1 BGB, das sog. Betriebsrisiko, die vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers nach § 616 BGB oder auch die Entgeltfortzahlung bei Urlaub nach dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem BUrlG oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG.

Wenn bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes, das aufgrund seines Alters betreut werden muss, nicht anders sichergestellt werden kann, dann haben die Eltern als Arbeitnehmer in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht, weil ihnen die Erbringung ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Voraussetzung hierfür ist es, dass keine anderweitige Betreuung möglich ist, also etwa durch Nachbarn, den Ehepartner oder eine eingerichtete Notbetreuung.

Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht dabei nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen. Die gesetzliche Regelung dazu findet sich in § 616 BGB: Nach diesem bleibt der Vergütungsanspruch bestehen, wenn die Verhinderung nur eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ andauert. Für einen Anspruch nach § 616 BG darf die Anwendbarkeit dieses Paragraphen arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen sein, der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung nicht schuldhaft verursacht haben (Maßstab hierfür sind die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetz), die Verhinderung nur „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bestehen.

Die Grenze liegt für die Verhinderung einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit liegt bei wenigen Tagen (vgl. BeckOK-ArbR/Joussen, BGB, § 616 Rn. 48). Mangels Legaldefinition ist umstritten, welcher Zeitraum noch als nicht erheblich angesehen werden kann. Diskutiert werden Zeiträume von wenigen Tagen (MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB, § 616, Rn. 68) bis zu 6 Wochen (vgl. BGH, NJW 1979, 422). Vorzugswürdig ist es, unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles lediglich wenige Tage als nicht erheblich anzusehen Dies sind nach allgemeiner Auffassung nicht mehr als fünf Tage (Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413). Mit mehrwöchigen Verhinderungen muss kein Dienst- oder Arbeitgeber typischerweise rechnen. Wichtig ist, dass bei Überschreitung der Erheblichkeitsschwelle der Vergütungsanspruch nach ganz herrschender Meinung vollständig entfällt – das heißt: der Arbeitgeber muss auch nicht für die ersten fünf Tage Lohn zahlen, wenn die Verhinderung insgesamt länger dauert (vgl. BAG, NJW 1960, 741; zuletzt etwa BAG v.11. 8. 1988 – 8 AZR 721/85 MüKoBGB/Henssler Rn. 69; AR/Kamanabrou Rn. 19; HWK/Krause Rn. 37; Stau-dinger/Oetker Rn. 96; krit. Greiner NZA 2007, 490, 492). Mit anderen Worten: Wenn Schulen und Kitas nicht nur kurzzeitig schließen, sondern einen Betreuungsbedarf über mehrere Wochen entstehen lassen, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB auf Lohnfortzahlung komplett.

Entschädigung nach dem IfSG
Von dem Grundsatz „keine Arbeit ohne Lohn“ macht auch das IfSG keine Ausnahme. Er befreit den Arbeitnehmer nicht von seiner Arbeitspflicht. Er gibt ihm hingegen dann einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber der zuständigen Behörde, wenn er aufgrund der Betreuung eines an Corona erkrankten oder wegen Corona unter Quarantäne gestellten Kindes seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und dementsprechend gegenüber dem Arbeitgeber auch keinen Lohnanspruch hat.
Die Neuregelung des § 56 IfSG soll finanzielle Nachteile auffangen, die entstehen, wenn Arbeitnehmer oder Selbstständige im Zuge der Corona-Krise wegen notwendig gewordener Kinderbetreuung ihrer Arbeit nicht nachgehen können. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1a IfSG hat:
Die Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung, die das Kind des Mitarbeitenden oder des selbstständig Tätigen besucht, muss aufgrund behördlicher Anordnung zur Verhinderung der Verbreitung einer Infektionskrankheit vorübergehend geschlossen worden oder deren Betreten vorübergehend untersagt sein und das Kind darf das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben (d.h. dass das Kind höchstens 11 Jahre alt ist) oder das Kind ist behindert und auf Hilfe angewiesen und das Kind muss in der Zeit der Schließung von dem Arbeitnehmer bzw. dem selbstständig Tätigen selbst zu Hause betreut werden, weil eine anderweitige zumutbare Betreuung nicht sichergestellt werden konnte.
Alle vier genannten Bedingungen müssen kumulativ erfüllt sein. Die Entschädigung wird nach § 56 Abs. 5 IfSG zunächst (für bis zu sechs Wochen) vom Arbeitgeber ausgezahlt. Auf Antrag wird sie dem Arbeitgeber von der zuständigen Behörde erstattet. Der Entschädigungsanspruch hat allerdings zur Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer allein durch die genannten behördlichen Maßnahmen einen Verdienstausfall erleidet. Darüber hinaus sieht § 56 IfSG keine Entschädigung für Schutzmaßnahmen auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes vor.

In Fällen, in denen das Gesundheitsamt ein Kind unter Quarantäne stellt, nicht aber die Eltern, könnte ein Anspruch für die Eltern nach § 56 Absatz 1a IfSG in Betracht kommen, wenn man die angeordnete Quarantäne des Kindes dahingehend auslegt, dass dadurch das „Betreten“ der entsprechenden Einrichtung untersagt wird. Selbst wenn man jedoch den Wortlaut dahingehend auslegt, dass die Quarantäne oder Erkrankung des Kindes als Untersagung des Betretens der Einrichtung gewertet werden, oder die Einrichtung tatsächlich geschlossen wird, haben die Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber keinen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Bezüge. Stattdessen können die Arbeitnehmer, wenn sie wegen der genannten Ereignisse nicht ihre Arbeit erbringen können und daher auch keinen Lohn von Ihnen beziehen, den Antrag nach § 65 Abs. 1a IfSG bei der Behörde stellen.

Fazit: Wenn Schul- und Kitaschließungen nicht nur kurzzeitig andauern, sondern einen Betreuungsbedarf über mehrere Wochen entstehen lassen, steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 BGB gegen den Arbeitgeber zu. Ein Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung des Kindes (Kinderpflegekrankengeld) besteht während dieser Zeit nur dann, wenn da das Kind wegen einer Krankheit zu Hause betreut werden muss – nicht hingegen bei einer Schul- oder Kitaschließung. Arbeitnehmer sind daher darauf angewiesen, Überstunden oder bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu nehmen. Es empfiehlt sich, die Situation mit dem Arbeitnehmer zu besprechen und gemeinsam mit ihm nach flexiblen, einvernehmlichen Lösungen zu suchen.

Wir versuchen, unsere Hinweise möglichst aktuell zu halten.

Stefan Griebeling                                Julia Berke
Fachanwalt für Arbeitsrecht             Rechtsanwältin